Konflik Dalam Organisasi

MAKALAH

TEORI ORGANISASI UMUM 1

“KONFLIK DALAM ORGANISASI”

Disusun Oleh :

Ahmadani Gilang R (10113476)

Aziz Rafi Anas (19113873)

Dwi Danang Triyanto (12113671)

Indra Heri Saputra (14113389)

Markus Anthony Mattheus (15113299)

Muhammad Sobri Syam (16113148)

Ratna Bella Sari (17113308)

Rizky Eksa Ardiyansyah (17113967)

Zulkarnain Juniarsyah (19113687)

KELAS 2KA20

FAKULTAS ILMU KOMPUTER DAN TEKNOLOGI INFORMASI

Mata Kuliah : Teori Organisasi Umum 1

Dosen : Ibu Ira Phajar Lestari

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya sehingga kami berhasil menyelesaikan makalah ini. Alhamdulillah kami menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini disusun dalam rangka memenuhi tugas kelompok mata kuliah Teori Organisasi Umum 1, yang berjudul “Konflik Dalam Organisasi”. Kami mengucapkan terimakasih kepada orangtua dan teman-teman yang telah memberikan dukungan moriil serta materi, terutama kepada dosen pengajar mata kuliah Teori Organisasi Umum 1, yaitu Ibu Ira Phajar Lestari.

Makalah ini mencakup tentang konflik dalam organisasi. Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi dan ilmu pengetahuan tentang gambaran konflik yang sering terjadi dalam organisasi serta dapat memberikan saran dan pembelajaran kepada pembaca dalam menghadapi konflik pada organisasi maupun individu.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini.Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita.Amin.

Depok, 16 Oktober 2014

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................................ 2

DAFTAR ISI .............................................................................................................................. 3

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ..............................................................................................................4

1.2 Maksud dan Tujuan .......................................................................................................

1.3 Ruang Lingkup ..............................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Konflik ..........................................................................................................................

2.2 Jenis dan Sumber Konflik .............................................................................................

2.3 Strategi Penyeesaian Konflik ........................................................................................

2.4 Studi Kasus ...................................................................................................................

PEMBAHASAN KASUS

Partai PPP di prediksi akan bubar …………………………………………………………

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ....................................................................................................................

3.2 Saran ..............................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi adalah suatu tempat di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi satu sama lain. Organisasi bisa terbentuk karena adanya kesamaan misi dan visi yang ingin dituju. Setiap anggota yang ada di dalam organisasi, secara langsung ataupun tidak langsung harus yakin dengan apa yang menjadi prinsip di dalam organisasi tersebut. Sehingga untuk mencapai visi dan menjalankan misi yang ditentukankan dapat berjalan dengan baik.Tetapi seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi pasti pernah mengalami konflik.Baik konflik internal maupun konflik eksternal antar organisasi atau anggota di dalamnya.Konflik yang terjadi bisa karena permasalahan yang sangat sepele ataupun permasalahan yang benar-benar penting.

Adanya sekelompok orang di dalam organisasi tersebut pasti juga terdapat beberapa pemikiran dan pendirian yang berbeda-beda. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu timbulnya konflik. Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar. Konflik itu berkembang secara bertahap. Jadi, jika konflik sudah teridentifikasi sejak awal, dicarikan langkah penyelesaian yang lebih dini, maka relatif lebih mudah dalam penanganan konflik. Kebijakan-kebijakan dan cara anggota berkomunikasi yang diterapkan pada suatu organisasi sangat mempengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi dalam mempertahankan anggota dan segenap unsurnya.

Konflik dalam organisasi sering dilihat sebagai sesuatu yang negatif. Oleh sebab itu, penanganan yang dilakukan pun diarahkan kepada pernyelesaian konflik. Sebuah realita bahwa konflik merupakan sesuatu yang sulit dihindari karena berkaitan erat dengan proses interaksi manusia. Karenanya, yang dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya sehingga bisa membawa dampak yang tidak negatif bagi organisasi.Akan tetapi tidak semua konflik merugikan, asalkan konflik tersebut ditata dengan baik maka dapat menguntungkan organisasi.Dan semua anggota bisa menjadikan konflik dalam organisasi sebagai sebuah pembelajaran dan bagian pertimbangan atas banyaknya pemikiran-pemikiran yang berbeda pada setiap anggota organisasi.

1.2 Maksud dan Tujuan

Pola pikir setiap manusia bisa dituangkan dalam sebuah tulisan, dimana tulisan tersebut bisa mewakili apa yang ingin disampaikan. Maksudnya adalah untuk membagikan informasi kepada pembaca tentang uraian konflik dalam organisasi.Agar ke depannya kita sebagai anggota dari organisasi manapun, khususnya pembaca lebih memahami mengenai konflik tersebut, dan juga mengakibatkan pembaca bisa menjadi lebih bertoleran dengan sifat setiap individu dalam berkelompok.Tujuan terpenting dari penulisan makalah ini ialah sebagai salah satu alternatif solusi konflik dalam organisasi yang menyeluruh. Disisi lain agar pembaca dapat memaknai konflik yang biasa terjadi dalam kehidupan sehari-hari.

Penulisan ini diharapkan dapat menjadi saran atau pesan yang bisa diambil manfaatnya dalam menghadapi sebuah konflik dalam organisasi sehingga organisasi yang ada dapat tetap hidup dengan jati dirinya untuk mencapai tujuan.Sebagai mahasiswa dan pembaca yang baik, semoga dapat membaca dan memahami tulisan ini.Hal tersebut juga merupakan bentuk partisipasi untuk bertoleran dan menerima kekurangan sifat yang berada satu lingkup bersama.Khususnya makalah ini baik dikonsumsi para kawula muda-mudi untuk menyelesaikan permasalahan di dalam organisasi.Yang berakibat menebalnya mental kita untuk ikut dalam memahami setiap manusia dengan segala keterbatasaanya.

1.3 Ruang Lingkup

Banyak sekali bahasan mengenai konflik dalam organisasi. Namun tentunya tidak semua lingkup akan dibahas dalam makalah ini. Ada beberapa sub bab yang akan dijabarkan sebagai salah satu topik konflik dalam organisasi, antara lain adalah:

1) Apa itu konflik?

2) Apa jenis dan sumber konflik?

3) Bagaimana strategi penyelesaian konflik?

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konflik

Konflik berasal dari kata kerja configere yang artinya saling memukul. Dilihat dari sisi sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu.Hal itu lalu menimbulkan perbedaan yang menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.Karena ciri-ciri individu dibawa dalam hal interaksi sosial, konflik merupakan hal yang wajar. Dalam kehidupan sehari-hari tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Definisi konflik menurut para ahli:

1) Nardjana (1994),konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

2) Killman dan Thomas (1978),konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.

3) Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998), yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) yaitu : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. Yang artinya, konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

4) Stoner, konflik organisasi ialah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.

5) Daniel Webster, mendefinisikan konflik sebagai:

1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.

2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan.

3. Robbins, merumuskan konflik sebagai sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya.

Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap ada oleh pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah persepsi dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada.Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil.Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai bernuansa konflik ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena anggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik.

Selanjutnya, setiap konflik dalam organisasi konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, oposisi (lawan), kelangkaan, dan blokade. Di asumsikan pula bahwa ada dua pihak atau lebih yang tujuan atau kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumber daya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh sumber daya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Pihak-pihak tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi konflik.

1) Cathy A Constantino dan Chistina Sickles Merchant, menyatakan bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi. Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses.

2.2 Jenis dan Sumber Konflik

Jenis Konflik

1) Konflik antara atau dalam (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)).

Misalnya saat seseorang menerima perintah yang berbeda dari dua atasannya. Atasan yang satu menyatakan harus menjaga jarak antar karyawan supaya kinerja tidak terganggu, sementara atasan yang lain meminta agar semua karyawan mengutamakan kerja tim, sehingga ia kesulitan menjalankan perannya.

2) Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

Misalnya tawuran yang terjadi antar sma 6 dan 70.

3) Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

Misalnya segerombolan pendemo di depan gedung dpr yang mengakibatkan timbulnya tawuran antar polisi yang bertugas keamanan di sana

4) Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara).

5) Konflik antar atau tidak antar agama.

Misalnya kita sering mendengar perbedaan pendapat antar kelompok islam fpi dan muhammadiyah.

6) Konflik antar politik.

Kubu anas dan kubu sby.

Sumber Konflik

1) Faktor komunikasi

Misalnya pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara staff lebih pada memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih penting, sementara staff merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya miss understanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.

2) Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi

Misalnya dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi keuangan perusahaan tetap stabil.

3) Faktor yang bersifat personal

Misalnya di waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi jabatan yang sudah lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain dengan iming-iming gaji yang besar.

4) Faktor lingkungan

Misalnya seseorang yang harus menjual produk dengan harga tinggi, padahal dia sadar bahwa calon konsumennya membutuhkan keuangan untuk ongkos sekolahnya.

2.3 Strategi Penyelesaian Konflik

1) Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

2) Akomodasi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

3) Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromi antara dominasi kelompok dan kelompok lain untuk berdamai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran positif, dengan alasan yang tidak lengkap, tetapi memuaskan.

4) Kolaborasi

Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak.Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

5) Penghindaran

Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan inimenggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

Terdapat juga cara bersikap untuk penyelesaian konflik:

1. Bersikap proaktif

Setiap anggota tim harus turut aktif dalam menyelesaian konflik secaraproaktif.

2. Komunikasi

Komunikasi yang lancar dapat menghindari diri dari kesalahpahaman sehingga lebih mudah dalam menyelesaikan konflik yang timbul.

3. Keterbukaan

Setiap anggota harus terbuka supaya konflik tidak berlarut-larut dan dapat diselesaikan dengan baik. Dengan keterbukaan konflik yang terjadi dapat ditangani sehingga menjadi konflik yang fungsional.

2.4 Studi Kasus

indosiar.com, Jakarta - Di Jakarta, upaya menolak pengesahan Rancangan Undang Undang (RUU) Badan Hukum Pendidikan (BHP) dilakukan sekitar 30 mahasiswa BEM dengan menginterupsi proses pengesahan di sidang paripurna DPR. Aksi merekapun berujung ricuh.

Rapat Paripurna DPR ini agendanya memang membahas Rancangan Undang Undang (RUU) Badan Hukum Pendidikan. Saat dua fraksi besar Fraksi Partai Golkar dan Fraksi PDIP membaca pandangan dan persetujuan atas RUU BHP ini suasana jadi memanas. Sejumlah mahasiswa dari Badan Eksekutif Mahasiswa Universitas Indonesia yang mengikuti jalannya pembahasan melakukan aksi interupsi.

Suasana sidang yang awalnya berjalan lancar, berubah jadi ricuh. Upaya pihak keamanan menyuruh mahasiswa keluar ruangan, malah memancing mahasiswa jadi bertindak brutal.

Menurut mahasiswa, RUU ini patut ditolak karena tidak berpihak pada rakyat. Dunia pendidikan akan menjadi komoditas bisnis, sama halnya dengan perusahaan, termasuk bisa dipailitkan. Biaya pendidikan akan mahal karena seperti diatur dalam Pasal 41 dan Pasal 57 RUU ini, bahwa biaya pendidikan paling sedikit sepertiga dari masyarakat. Tapi mayoritas fraksi di DPR sepakat menyetujui pemberlakuan RUU ini, walau tetap dengan catatan sejumlah pasal mesti disempurnakan.

Keputusan DPR menyetujui pemberlakuan RUU BHP ini mengundang protes keras para mahasiswa dari beberapa perguruan tinggi di Jakarta. Sampai Rabu (17/12) petang, mereka terus menggelar aksi disekitar Gedung DPR meski dalam suasana hujan. (Ahmad Baehaqi/Rudi Asmoro/Ahmad Jayadi/Sup)

Solopos.com, JAKARTA — Para anggota baru DPR yang Rabu (1/10/2014) siang dilantik langsung terlibat perdebatan sengit dalam Sidang Paripurna II DPR yang digelar untuk memilih pimpinan DPR. Sidang paripurna itu beberapa kali tertunda, bahkan kala sidang diskors sempat terjadi kericuhan karena banyaknya anggota DPR yang naik mengepung kursi pimpinan sidang sementara Popong Otje Djundjunan dan Ade Rezki Pratama.

Sesuai mekanisme, Popong Otje Djundjunan dan Ade Rezki Pratama otomatis terpilih sebagai pimpinan sementara dalam sidang paripurna karena keduanya adalah anggota DPR tertua dan termuda. “Sidang saya skorsing dulu,” kata Popong setelah para anggota DPR mengepung meja pimpinan di ruang Nusantara, kompleks perkantoran parlemen, kawasan Senayan, Jakarta, Kamis (2/10/2014) dini hari.

Popong, perempuan berusia 76 tahun, kerap mendapatkan tekanan dari para anggota Dewan. Beberapa dari mereka meneriakkan kalimat memojokkan karena menganggap aspirasinya tidak diakomodasi pimpinan sementara di sidang paripurna DPR.

Kericuhan itu berlangsung saat agenda sidang memasuki pembacaan fraksi-fraksi DPR dan alat kelengkapannya. Popong didampingi Ade Rezki Pratama, lelaki dengan usia hampir 26 tahun, akhirnya menskors sidang untuk beberapa menit.

Setelah sidang diskors sejak 22.30 WIB, pada pukul 02.00 WIB sidang dinyatakan Popong dilanjutkan. Baru saja sidang dilanjutkan, Abdul Kadir Karding dari PKB melakukan interupsi demi menyampaikan usulan berdasarkan hasil lobi agar sidang diskors hingga pukul 10.00 WIB.

Menanggapi interupsi Karding, Popong menegaskan bahwa hasil lobi menentukan sidang dilanjutkan. “Mayoritas dari lobi itu adalah lanjut,” tegas Popong seraya memohon maaf kepada pihak yang kalah jumlah dalam lobi.

Maka, penyampaian paket pimpinan sebagaimana ketentuan pun berlanjut. Usulan paket pimpinan DPR sesuai ketentuan harus diajukan sedikit-dikitnya lima fraksi. Dalam kenyataannya sejauh ini kubu Koalisi Merah Putih yang didukung enam fraksi masih unggul dengan paket mereka karena kubu berseberangan hanya didukung empat fraksi. (JIBI/Solopos/Antara)

Kesimpulan dari studi kasus

Dari studi kasus yang terdapat dalam makalah ini, kami menyimpulkan beberapa kesimpulan, yaitu :

1. Kasus Pertama

Di Jakarta, upaya menolak pengesahan Rancangan Undang Undang (RUU) Badan Hukum Pendidikan (BHP) dilakukan sekitar 30 mahasiswa BEM Universitas Indonesia dikarenakan menurut mahasiswa, RUU ini patut ditolak karena tidak berpihak pada rakyat. Dunia pendidikan akan menjadi komoditas bisnis, sama halnya dengan perusahaan, termasuk bisa dipailitkan. Mereka berpendapat bahwa biaya pendidikan akan mahal karena seperti diatur dalam Pasal 41 dan Pasal 57 RUU ini, bahwa biaya pendidikan paling sedikit sepertiga dari masyarakat.

2. Kasus Kedua

Para anggota baru DPR yang Rabu (1/10/2014) siang dilantik langsung terlibat perdebatan sengit dalam Sidang Paripurna II DPR yang digelar untuk memilih pimpinan DPR. Sidang paripurna itu beberapa kali tertunda, bahkan kala sidang diskors sempat terjadi kericuhan karena banyaknya anggota DPR yang naik mengepung kursi pimpinan sidang sementara Popong Otje Djundjunan dan Ade Rezki Pratama. Dikarenakan beberapa dari mereka menganggap aspirasinya tidak diakomodasi pimpinan sementara di sidang paripurna DPR. Kericuhan itu berlangsung saat agenda sidang memasuki pembacaan fraksi-fraksi DPR dan alat kelengkapannya.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Organisasi adalah suatu tempat di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi satu sama lain. Tetapi seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi pasti pernah mengalami konflik.Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar.Konflik itu berkembang secara bertahap. Yang dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya sehingga bisa membawa dampak yang tidak negatif bagi organisasi.Dan semua anggota bisa menjadikan konflik dalam organisasi sebagai sebuah pembelajaran dan bagian pertimbangan atas banyaknya pemikiran-pemikiran yang berbeda pada setiap anggota organisasi.Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu.Hal itu lalu menimbulkan perbedaan yang menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.

Dari pembahasan yang telah disampaikan, maka dapat disimpulkan bahwa kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat diminimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi.Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dapat merugikan kepentingan organisasi.Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal, mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpinannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. Penyeselaian dari konflik adalah dengan cara menimbulkan sikap dalam diri masing-masing, yaitu rasa saling menghormati, menghargai dan rasa toleransi yang bisa menghindarkan kita dari permasalahan yang menyebabkan terjadinya suatu konflik.

3.2 Saran

Menanggapi konflik dengan kepala dingin, jangan emosi agar konflik dapat di selesaikan dengan baik.
Meminimalisir ego pada sifat alami diri sendiri saat sedang ada dalam kelompok.
Mengutamakan kepentingan bersama, jika mempunyai pendapat sosialisasikan bersama anggota kelompok yang lain.
Motivasi rekan atau bawahan dengan apresiasi secara benar karena dukungan sangat penting dalam menyelesaikan masalah.
Menghargai setiap pendapat yang disampaikan atau yang diutarakan.
Selalu berfikir positif setiap ada masukan pendapat.
Menyelesaikan setiap masalah yang timbul sampai tuntas.
Menghindari konflik dengan berkomunikasi baik sesama anggota.
Memanfaatkan setiap ide atau pendapat yang masuk.
Keterbukaan pada setiap anggota kelompok harus ada agar dapat menyelesaikan konflik dengan baik dan tidak berlarut-larut